給粒網：為什么你的學校留不住外教？

常常會有學校負責人和HR跟我們團隊反饋，外教的忠誠度和穩定度總是持續困擾著他們，為什么明明簽署了合同，卻總是會因為各種原因持續流失老師呢？

我們接下來重點分析一下各位學校有可能忽略或者沒有重視的點。

從主觀方面來說，我們不可控的外教離職原因有以下幾種：

1.  外教家庭發生變故

2.  外教水土不服

3.  外教主觀上無法適應學校的教學工作

4.  外教在合同期滿后想體驗其他城市生活

5.  外教惡意毀約

首先，除開外教惡意毀約，其他的因素基本都是不可控的，為了避免外教惡意毀約，在簽署合同時，請一定明確合同條款，并且要將重點條款一一跟外教確認并簽字。這樣，至少能在這種情況發生時產生一定的約束力和調節力。

給粒網建議，雖然在中國簽署的合同，但是合同請務必以雙語形式合并書寫，單獨簽署的英文合同在中國是不具備法律效應的，而單純的中文合同也有可能會造成您并有與外教英文溝通合同條款的誤會。

除開主觀因素，接下來好老師團隊想重點來談一談客觀因素：        

1. 外教簽證-外教簽證辦理之后，請各位負責外籍員工的工作人員一定要記清楚他的簽證日期，這樣才能保證在簽證到期之前有足夠的時間能夠續簽并要求外教提供相應材料，這個日期，請以工作期來計算。因為外教簽證過期導致的外教流失是最可惜的。

   
   

2. 外教工資-這是一個非?，F實的問題，也是很多學校容易忽略的問題，很多負責人沒有思考過自己提供的薪資水平和外教的工作飽和度以及當地城市的外教薪資水平是否是匹配的。

這里有一個點希望大家能考慮進去——外教不遠萬里來到中國，除了對教育的熱誠，當然薪資也是一個重要原因。更不要提教學經驗和學歷水平遠遠高于平均值的老師。在核定薪資的時候，希望大家就每一位外教的學歷背景，工作經驗，證書水平，教學效果等等都做一個詳細評估，要留住優秀老師，提供一個持續性有計劃的加薪規劃書是非常有必要的，并不是說外教就有資格對薪資討價還價，但是至少他們付出的教學工作要達到心理預期值才會加深對學校的信任粘度。

3 . 外教管理-這一點是所有學校都必須要思考的，先問問自己，是否有單獨列出來出入境最開始要求的那一份外籍人員管理章程？還是放著堆灰依然以中方國情管理所有員工。我們在聘請外教之后，就要把這一份工作成本加在學校的日程里了，這里要求的是，大方向要擯棄中西方優待，但是小方向要尊重國情差異，比如關于遲到早退請假，必須在培訓時說清楚是怎么樣的操作辦法，而不是等真的發生了再去與外教交涉，有特殊安排也要獲得他們的認可，外籍假日也可以盡可能的安排體現學校的人文關懷，最開始總有學校說外教難以溝通，其實是我們沒有用對方法。

4 . 最后是跟外教對接的負責部門-他們是學校的門面，也是外教看到的第一個學校形象代言人，該部門至少得能和外教流暢地交流，了解他們的文化和習慣，掌握如何從文字以外讀懂一個外教的簡歷和其他資料，怎樣從他們的推薦信的字里行間去了解寫信人對被推薦人的真實評價，在需要時和他們的推薦人通過電話交流，聽話聽音，聽出推薦人心里的真實想法，然后可以和申請老師從電話會談，或者見面時察言觀色，知道問些什么問題，從而能基本上判斷一個老師的大概質量。

大多人事老師可能還需要從各方面去進行進一步的培訓，才能勝任這項工作。不少人連一個候選老師在中國的六年里換了八個工作說明了什么也不能完全理解，作為一個把關學校外教人選的主要人員，可能是不合格的，外教的穩定度就更沒辦法保證了。

5 . 能否提供明確的職業晉升渠道-這里就要求學校具備為他們的職業規劃做出正確判斷的能力，比如，教學能力比較出色的老師是否有中級，高級，教學總監的渠道，談判或者其他能力出眾的老師能否進行學校對外宣傳的培養方向。綜合能力均衡的老師要達到怎樣的標準可以成為學校的教學校長等。

6 . 是否合理安置外教家庭-對于已經成家的外教，如果依然不能保證其穩定度，學?？梢钥紤]是否有為外籍子女的入讀提供相對的幫助，當然有償入讀或者以執教幾年以上免費入讀可按學校流程來走，但最好可以考慮進去。

當然如果當您看到這篇文章的時候需要外教或者有很多問題需要了解，那么現在您最好的辦法就是找到給粒網。

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