與外教打交道,HR們需要修煉內功,像David所提及的語言溝通、文化理解。除此之外,更重要的在于不斷調整學校的管理機制。
在張礫看來,外教管理中的矛盾可分成“可調”、“不可調”兩種。
『以上下班打卡制度為例,中方員工認為指紋打卡方便快捷,而外教則認為這種方式侵犯個人隱私、不被信任因此而產生大量負面情緒。這種因文化理解造成的矛盾與管理目標并不直接相關,學校在實行考勤檢查時完全可以用另一種方式替代,這類屬于“可調節”的矛盾?!?/p>
管理終究是對人的機制,制度也從來不是死規定。當我們抱怨外教不遵守制度時,管理層是否可以想到,制度條例本身存在的問題?
在張礫看來,學校的人才管理制度要考慮中外方教師比例、年齡比例等情況,根據團隊人員結構進行相應調整,在擬定制度與實施的過程中要始終反思,制度是否符合團隊特征、是否體現學校倡導的價值觀,制度與流程的設計是否實現設計之初的管理目標,不要為流程而流程、為制度而制度。
Alex任教于北京一所國際高中,從教學和團隊融合的角度看,他認為學校要建立起中外教的交流機制。
『這種交流不是說“學校鼓勵雙方交流”這種口號,而是真正去建立一個規章制度來保證中外教師的交流,比如相互聽課、評課,定期團隊建設活動等?!?/p>
除此之外,HR們都提到了給予外教歸屬感的問題。如生活關懷之外,保證學?;局贫葪l例和文件的雙語性、定期為外教做關于學校發展、項目工作的簡報資料等。
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