給粒網：管理外教應該循序漸進完善“外教管理機制”

與外教打交道，HR們需要修煉內功，像David所提及的語言溝通、文化理解。除此之外，更重要的在于不斷調整學校的管理機制。

在張礫看來，外教管理中的矛盾可分成“可調”、“不可調”兩種。

『以上下班打卡制度為例，中方員工認為指紋打卡方便快捷，而外教則認為這種方式侵犯個人隱私、不被信任因此而產生大量負面情緒。這種因文化理解造成的矛盾與管理目標并不直接相關，學校在實行考勤檢查時完全可以用另一種方式替代，這類屬于“可調節”的矛盾?！?/p>

管理終究是對人的機制，制度也從來不是死規定。當我們抱怨外教不遵守制度時，管理層是否可以想到，制度條例本身存在的問題？

在張礫看來，學校的人才管理制度要考慮中外方教師比例、年齡比例等情況，根據團隊人員結構進行相應調整，在擬定制度與實施的過程中要始終反思，制度是否符合團隊特征、是否體現學校倡導的價值觀，制度與流程的設計是否實現設計之初的管理目標，不要為流程而流程、為制度而制度。

Alex任教于北京一所國際高中，從教學和團隊融合的角度看，他認為學校要建立起中外教的交流機制。

『這種交流不是說“學校鼓勵雙方交流”這種口號，而是真正去建立一個規章制度來保證中外教師的交流，比如相互聽課、評課，定期團隊建設活動等?！?/p>

除此之外，HR們都提到了給予外教歸屬感的問題。如生活關懷之外，保證學?；局贫葪l例和文件的雙語性、定期為外教做關于學校發展、項目工作的簡報資料等。

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